مفاهيم إدارية حديثة : إدارة الأفراد ( الأخصائيين )

مفاهيم إدارية حديثة : إدارة الأفراد ( الأخصائيين )

الكاتب : رولا محمد خير
مدير التدريب
مركز البتيل للتدريب والتطوير

يشكل الأخصائيين أكثر المجموعات نمواً في المنظمات في الوقت الحالي ويزداد نطاق توظيفهم عاماً بعد عام. بالإضافة إلى ذلك فإن التقدم التكنولوجي سوف يساهم في زيادة سرعة التحرك في هذا الاتجاه ، وبالتالي زيادة أعدادهم وأهميتهم في المنظمات .

الأخصائي ؟..
لا هو بالمدير ولا بالعامل " الأخصائيون " يشكلون مجموعة متميزة ويجمعون بين خصائص المدير والعامل ولهم خصائص تميزهم عن غيرهم منها: التدريب العالي المكثف ، درجة عالية من التخصص ، الاتحادات المهنية ، وجود أخلاقيات للمهنة ، وقانون للمهنة ، ودورات متخصصة للمهنة .
تساعد مفاهيم إدارة الأفراد إلى حد ما في إدارة الأخصائيين وبتحديد أكثر فإن وظائف إدارة الأفراد المختلفة تلعب دوراً هاماً في تحقيق الانسجام بين الأخصائيين والمنظمات التي يعملون بها وعلى العموم لا تزال هناك الحاجة إلى المزيد من البحث في كيفية مساهمة إدارة الأفراد في تحقيق ذلك الانسجام.
إن من الأهداف الرئيسية لإدارة الأفراد : العمل على تحقيق التوافق بين الأخصائيين والمنظمات التي يعملون بها بطريقة تجعلهم يبذلون أقصى جهودهم لتحقيق أهداف تلك المنظمات .
وبتفرع من هذا الهدف الرئيسي أهداف فرعية مثل : تصميم وتطوير تنظيمات فعالة تستجيب للتغيرات بشكل ملائم والحصول على المصادر البشرية التي تحتاجها المنظمة ثم استخدامها وتحفيزها بفعالية وأخيراً توفير جو من التعاون والثقة بين الموظفين في المنظمة .
تشمل وظائف إدارة الأفراد التي تساهم في تحقيق الانسجام بين الأفراد والمنظمة : تخطيط القوى العاملة ، والتوظيف ، والإنجاز ، والتقويم ، والتدريب ، والتطوير ، وإدارة الرواتب ، وتوفير خدمات الموظفين وإنشاء برامج العلاقات والاتصالات اللازمة ، وتوفير جو العمل الملائم .

كيف يمكن معالجة مشكلة تحقيق الانسجام بين الأخصائيين والمنظمات التي يعملون بها ؟..
على إدارة الأفراد ان تضع السياسات الإدارية والظروف المناسبة التي تعمل على استقطاب وتحفيز الأخصائيين على زيادة الإنتاجية ، وتحقيق الولاء للمنظمات التي يعملون بها .
ان حل المشكلة يتطلب أيضا من مديري الأفراد محاولة معالجتها بوسائل واقعية ومتفهمة لطبيعة عملهم واحتياجاتهم بحيث يكون الأخصائي راضياً ومنتجاً في عمله ... كيف يمكن تحقيق ذلك ؟؟

إن للأخصائي خمسة متطلبات رئيسية حتى يكون فعالاً ومنتجاً :-
1. أن يكون متخصصاً في مهنة معينة .
2. أن تكون وظيفته في مجال تخصصه .
3. أن تتوافر فرص الترقية أمامه .
4. أن تتوافر الحوافز المالية للإنجاز الفردي الجيد .
5. إقرار الإنجاز الجيد داخل وخارج المنظمة .
ان برامج تحقيق الانسجام بين الأخصائيين والمنظمات التي يعملون بها تتطلب الاستمرار في البحث عن الأخصائيين الأكفاء ، فعلى الرغم من أن المنظمة قد يكون لديها موظفين على درجة عالية من الكفاءة الا أن الشواغر سوف تستمر نتيجة عملية الترقيات او التقاعد او الاستقالة او المرض .
ان هدف عملية التوظيف هو توفير الكفاءات من المرشحين لملأ الشواغر الحالية والمستقبلية ، أهم مصادر التوظيف هي : دخل الشركة، والإعلانات عن الوظائف، وكالات التوظيف والمنافسين، والجامعات والمعاهد ...الخ
أن الاختيار من بين المرشحين هي وظيفة إدارة الأفراد التقليدية وتكون الخطوة الأولى هي تحديد المعايير ، والمعايير هي الأنماط والمقاييس التي على أساسها تقاس الأشياء وتقوم .
لذا فإن توصيف الوظائف وتحليلها يعتبر خطوه ضرورية
تحديد متطلبات الوظيفة وتحديد الأسس الذي سيتم عليه الاختيار من بين المرشحين ، وتكون الخطوة التالية هي وضع تقدير للإنجاز المحتمل لكل متقدم من خلال الطلب والمقابلة والاختبارات التي تقدم لها مع مراعاة ان تدار هذه الاختبارات بطريقة لتكشف عن جدارة الأخصائي وتحديد قدراته الحقيقية .
وعلى العموم فإن للاختبارات عيوبها فهي لا تضمن مثلاً كفاءة الانجاز بعد التوظيف لذا ينبغي ان تؤخذ بحذر وتحفظ وحيطة .
من الخطوات التالية المقابلة وفي هذا النوع من السهل السيطرة على الوقت للوصول الأهداف المحددة ويتم استخدام هذا الأسلوب عندما يتوافر توصيف دقيق للوظائف ، في الخطوة الأخيرة من المقابلة تستخدم طريقة ( المقابلة الغير موجهة ) بهدف بناء جو من الثقة والفهم المتبادل .
وفي مثل هذا الأسلوب تكون الأسئلة غير محددة ويتم مناقشة الموضوع في عبارات عامة ، وتكون الخطوة الأخيرة في عملية المقابلة هي تحقيق الملائمة بين متطلبات الوظيفة وخصائص المرشحين لاختيار أفضل الأخصائيين للعمل .
وبعد ان يتم توظيف الأخصائي المناسب يأتي دور التدريب ، ويهدف التدريب أساساً الى غرس المعرفة المتخصصة وبالتحديد المهارات التي تتعلق بطبيعة العمل . ويمكن ان يستخدم أحد او كل الأساليب التالية في التدريب :
- التوجيه – التدريب في موقع العمل – الملاحظة – دوران الوظيفة – المحاضرات – الأفلام – والتدريب في الخارج .
الأسلوب الأمثل يعتمد على عدة عوامل منها أعداد المتدربين ، الوقت المسموح به ، والتسهيلات الموجودة ، إدارة الرواتب ، الحوافز ... الخ .
وخلاصة القول انه يجب إبلاغ وتوجيه وتدريب الأخصائيين لتحقيق الكفاءة والتكامل بينه وبين المنظمة التي يعمل بها .
وأخيراً فإن الأخصائي يتطلع إلى الترقيات ، ولكن أفضل الأخصائيين نادراً ما يكون إدارياً ناجحا ، كذلك الأخصائي الممتاز يبدى احتراما أقل للمدير من الموظف العادي ( هذا شأن عالمي ) ..
وعندما ترقي أخصائي ناجح في وظيفة إدارية فإنك قد لا تحصل على مديراً ناجحا ولكنك بالتأكيد تكون قد خسرت أخصائياً ناجحاً فما هو المطلوب ؟؟
المطلوب هو إيجاد سلم للترقيات للأخصائي موازياً للسلم الإداري .

المصدر: البتيل للتنمية والتطوير

مشكور اخي الغالي على مواضيعك الرائعه ودمت متميز

مشكور ابن العروبه على مرورك الطيب

الاخ الغالي اشكرك على مواضيعك الهامة وجهدك المتميز

شكرا لك امير المحبة على مرورك العطر بارك الله فيك

» استراتيجيات التدريب في إطار إدارة الجودة الشاملة ونظام إدارة الأداء
» 30 فائدة إدارية من كتاب " حياة في الإدارة "
» لماذا إدارة الوقت
» عدسات حديثة لعلاج الماء الابيض
» إدارة الأزمات..بين الواقع والتحديات